Les délocalisations pour raisons monétaires et fiscales ou la fermeture d’une filiale pour la rentabilité du groupe ne sont pas des éléments qui justifient la volonté de préserver la compétitivité de l’entreprise (Cass. Soc. , 1er février 2011, n° 10-30. 045).
Une fois la mesure de licenciement individuel ou collectif décidée, l’employeur est tenu de fixer des critères à quelle(s) catégorie(s) d’emplois il se réfère. Le dirigeant de la société doit alors émettre ce qu’on appelle un ordre de licenciement.
Les critères de détermination de l’ordre des licenciements pour motif économique pourraient éventuellement être prévus dans une convention collective ou un accord social. Si rien n’est fourni, l’employeur définit, après consultation de la commission, les critères utilisés pour cette ordonnance, sous réserve des critères légaux.
Les critères établis par l’employeur doivent notamment tenir compte :
L’un de ces critères sera probablement accepté par l’employeur, à condition qu’il tienne également compte de tous les autres critères. Les pondérations utilisées entre les critères et à l’intérieur de ceux-ci doivent être applicables et objectivement justifiées.
Si l’employeur ne respecte pas le cadre réglementaire des critères de licenciement économique, le travailleur concerné annulera éventuellement une condamnation de l’employeur pour autant qu’il prouve qu’il a subi un préjudice.
Compte tenu de l’égalité des droits entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps plein, le prestige du travailleur à temps partiel devrait être un critère pour déterminer l’ordre des licenciements.
Si l’activité de l’entreprise est organisée en départements distincts, l’application des critères d’ordre de licenciement ne peut être limitée aux travailleurs travaillant dans le département déficitaire. Tous les travailleurs d’une même catégorie professionnelle, c’est-à-dire ceux qui exercent des activités en entreprise. de même nature, ou qui prétendent avoir la même formation professionnelle, sont impliqués à travers ces critères. Dans le cas contraire, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, si l’entreprise compte plusieurs établissements, l’évaluation est réalisée au moment de l’ensemble de l’entreprise. Toutefois, si un régime de couverture de l’emploi (SPE) est établi, le point d’application des critères pourrait être fixé par la convention collective, ou le document unilatéral, qui détermine le contenu du SPE. alors il peut être inférieur au point de vue de l’entreprise. Dans le cas d’un document unilatéral, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d’emploi où se trouvent les institutions impliquées par les réductions de tâches. L’atlas de ces espaces doit être disponible sur les sites de l’Insee et de la DARES.
Pour tout licenciement collectif survenu à compter du 24 septembre 2017, avec ou sans PSE, un accord d’entreprise ou une convention collective délimiterait probablement le champ d’application des critères. En l’absence d’accord, l’employeur établirait éventuellement ce périmètre à condition qu’il ne soit pas inférieur à celui de la zone d’emploi dans laquelle se trouvent une ou plusieurs des entités de la société touchées par les suppressions d’emplois.
L’application des critères de l’arrêté est obligatoire. Cependant, ce n’est pas le cas et l’employeur ne peut être blâmé de ne pas l’utiliser pour les travailleurs qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire.
Si tous les postes d’une même catégorie professionnelle sont supprimés dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur doit fixer des critères pour l’ordre des licenciements des travailleurs appartenant à cette catégorie.
Le travailleur licencié pour raisons économiques dispose d’un délai de 12 mois pour contester judiciairement les critères d’ordonnance utilisés par l’intermédiaire de l’employeur, y compris lorsqu’il a fait usage de son droit de demander les critères utilisés dans les 10 jours suivant la formalisation de son licenciement.
En cas d’acceptation d’un contrat de sécurité, le travailleur dispose également d’un délai de 12 mois pour contester les critères du licenciement économique.
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Le licenciement économique est fortement réglementé par la législation du travail. L’employeur qui a l’intention de licencier un travailleur pour des raisons économiques devra suivre une procédure très explicite. Lorsque l’employeur licencie au moins 2 travailleurs en même temps pour des raisons économiques, on parle de licenciement économique collectif.
Contrairement à un licenciement pour motif non public, un licenciement pour motif économique pourrait intervenir pour un ou plusieurs motifs non inhérents à l’usager du salarié.
Découvrez cinq schémas pour percevoir la procédure de licenciement pour motif économique.
L’employeur a la responsabilité légale de tenter la réadaptation du travailleur avant d’engager une procédure de licenciement. La réadaptation en cas de licenciement économique doit être effectuée dans une position équivalente avec une rémunération équivalente.
Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur est tenu d’offrir un congé de reclassement au travailleur dont le licenciement est envisagé. Le but du congé de reclassement est de fournir une formation au travailleur pour faciliter sa réaffectation.
L’employeur devra se conformer à une ordonnance de licenciement pour savoir quel travailleur peut être licencié.
Les critères de l’ordonnance de licenciement seraient éventuellement fixés par la convention collective ou la convention collective applicable à l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, l’employeur doit établir, après consultation du CSE, les critères de l’ordonnance de licenciement. licenciement.
Dans certaines situations, l’employeur doit consulter le Comité économique et social (CSP).
Il faudra faire la différence entre le licenciement économique individuel et le licenciement économique collectif.
La consultation du CSE en cas de licenciement économique individuel est obligatoire, sauf si le licenciement résulte d’une réorganisation de l’entreprise.
Lorsque l’employeur envisage de licencier entre 2 et neuf travailleurs pour motif économique, il doit consulter et convoquer les représentants du personnel ou du CSE, s’il y en a dans l’entreprise.
Pour les licenciements économiques collectifs impliquant plus de 10 salariés, l’employeur doit consulter le CSE. Ensuite, le CSE doit tenir 2 réunions avec un intervalle maximum de 14 jours.
Comme pour la consultation du CSE, il faudra différencier le licenciement économique individuel du licenciement économique collectif.
L’employeur doit alors notifier au travailleur son licenciement pour motif économique après un délai minimum de 7 jours calendaires.
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Le CSP (contrat de sécurité professionnelle) est un régime réservé aux travailleurs touchés par un licenciement individuel ou collectif pour motif économique. L’employeur est obligé de proposer un CSP dans les entreprises de moins de 1000 travailleurs ou si l’entreprise est en faillite ou en liquidation judiciaire. .
En cas de licenciement économique, le travailleur obtiendrait éventuellement une indemnisation, sous forme d’allocations de chômage spécifiques.
Un travailleur licencié pour motif économique recevrait probablement l’allocation de retour au travail s’il y a droit.
L’indemnité qu’un travailleur peut obtenir en cas de licenciement économique est la suivante :
Une entreprise qui réalise des bénéfices peut toujours continuer à prendre des mesures de licenciement économique lorsqu’elle le fait.
Une fois la mesure de licenciement collectif décidée, l’employeur est tenu de fixer des critères pour la société mère.
Le licenciement pour motif économique est prononcé pour une ou plusieurs causes inhérentes à l’usager du travailleur.
Indemnité de licenciement versée par l’intermédiaire de l’employeur à l’occasion du licenciement d’un salarié pour tout autre motif que l’inconduite (faute grave).
L’établissement et le respect des critères de détermination de l’ordre des licenciements est une obligation légale. L’ordre. . .
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